A atrage și a păstra talentele, angajații dedicați și implicați, pe cei cu capacitatea și dorința de a aduce valoare prin munca lor este una dintre cele mai importante întrebări pe care specialiștii de HR și le pun în prezent. A găsi zona de intersecție dintre valorile companiei și cele ale angajaților este, poate, cel mai bun mod de a începe o relație corectă angajat-angajator. Schimbările importante, redefinirea mediului și modului de lucru, incertitudinea, îngrijorarea, lipsa siguranței sunt doar câțiva dintre factorii pe care i-am resimțit în ultimii ani și ce au un mare potențial de a pune la încercare chiar și relațiile solide. Imaginea este un lucru asupra căruia multe organizații își concentrează atenția, dar când vorbim de "magnetism" la nivel de brand de angajator vorbim despre mult mai mult decât imagine. Este vorba despre energia ce vine din interior, de la valori și se traduce exploziv în acțiuni, atitudine și abordare. Despre toate acestea am discutat pe 9 decembrie 2021 în cadrul conferinței online "MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices", organizată de BusinessMark.
BEATRICE VANA, Talent Aquitions, Learning&Development Manager, Brico Dépôt România a deschis evenimentul prin a detalia elementele ce stau la baza strategiei de employer branding dezvoltată în cadrul companiei sale: "La baza strategiei de employer branding avem trei piloni. Primul este cel de comunicare internă. În vremuri de pandemie a fost pentru noi un mare avantaj, iar colegii de la comunicare internă au făcut o treabă excelentă. Retenția este pilonul al doilea și, fiind o companie de retail, climatul de lucru, relațiile, engagementul sunt foarte importante. Acestea îi determină pe colegi să rămână, iar pe cei ce au plecat să revină. Din punctul de vedere al climatului de lucru, suntem doriți și asta ne bucură." Aceasta e oferit detalii și despre programele dezvoltate: "Am intensificat acțiunile față de starea de spirit a colegilor. De exemplu, Briana aduce porția de bine în fiecare zi colegilor prin sfaturile sale. Am implemantat un Employee Assistance Program (EAP) ce pe meleagurile românești și-a întârziat apariția. BRICO SOS este numele său de cod și oferă asistență colegilor pentru diferite 
probleme printre care psihologice, financiare. La nivel de leadership, am înființat Power2store, o academie dedicată managementului din magazine. E un program care se întinde pe 2 ani, combinând seminarii, simulări pentru a dezvolta competențe de leadership și intraprenoriat. La nivelul celui de al treilea pilon, Skills for life este un proiect pe fonduri europene. Ne propunem să dezvoltăm competențele digitale ale colegilor. "
ANDRE DE WIT, Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM a purtat discuția în zona talentelor și a adus lămuriri cu privire la ce este important pentru aceștia: "De ce sunt așa importante talentele? Pentru că sunt mult mai productive. Cei cu talent superior sunt până la de 8 ori mai productivi. Ce apreciază talentele: lideri excelenți, o companie excelentă, o slujbă excelentă, beneficii excelente. Talentele apreciază în primul rând liderii. Te angajezi pentru job, dar dacă pleci, pleci din cauza șefului. Oamenii vor să se simtă inspirați, sprijiniți, să li se dea putere.". De asemenea, acesta a descris perspectiva sa asupra leadershipului ca un proces ce pornește din interior spre exterior, de la sine spre organizație: "Trebuie să abordezi din interior în exterior. Când te gândești la reținerea angajaților, vă sfătuiesc să plecați de la oameni, de la LEADING SELF. Leadershipul este personal. Apoi, este vorba despre relații, despre conversație. Apoi mergi către echipe și apoi către organizație. Lăsați oamenii să conducă.".
Despre rolul liderilor în managementul schimbării a discutat AURELIAN CHITEZ, Business Development Manager, Romanian Software: "Succesul în business depinde în mare măsură de înțelegerea și de adaptarea la noutățile mediului în care activăm. Dacă vorbim despre momentul actual, acesta este marcat, la nivel de business, de trecerea la industria 4.0. Deși percepută ca o revoluție a tehnologiei, în profunzime 4.0 este o revoluție umană. Activitățile devin mai automatizate, concentrându-se pe 
probleme strategice și nu pe acțiuni manuale, birocratice și repetitive. Liderii trebuie să fie capabili să explice noul status quo în organizație și să fie pregătiți pentru integrarea tehnologiei în organizație. Cultura organizațională în acest noul model de muncă este fluidă și trebuie să pătrundă în procese, să evolueze odată cu strategia. Noile moduri agile și alternative de lucru creează o organizație fără granițe, care, la rândul său, necesită noi mecanisme digitale pentru a menține echipele împreună, indiferent de distanță.".
Rămânând în zona schimbărilor ce trebuie absorbite de companii, ANDREI CREȚU, Co-fondator, Pluria a ridicat problema lucrului în regim hibrid: "Felxibilizarea muncii este pe agenda tuturor companiilor, dar simt că încă nu s-au cristalizat niște concluzii relevante. Companiile încă sunt în cautarea acelor soluții potrivite când vine vorba de munca hibridă. Sunt câteva lucruri clare. În primul rând, am trecut de acea perioadă de negare a flexibilizării. Înainte de pandemie procentul angajaților care aveau componenta remote se estima că va ajunge la 15% din totalul forței de muncă. S-au revizuit cifrele- o treime din forța de muncă până în 2025 va fi complet sau parțial remote. Nu există un spațiu ideal de muncă. Nici măcar pentru același individ. O formulă atotcuprinzătoare este foarte periculoasă pentru că nu se mulează pe acestă nouă libertate, autonomie a oamenilor. Trebuie să îmbrățișăm descentralizarea. Dacă îmbrățișăm descentralizarea și construim politica de muncă pentru a îmbrățișa autonomia angajaților, atunci construim intr-adevăr brandul de anagajator."
ROB VEERSMA, Global Director, Training & Development, Gazprom International a atras atenția asupra modului în care tehnologia va schimba rolul oamenilor în cadrul companiilor și, deci, și slujbele: "Trebuie să știm că pandemia nu a blocat, ba chiar a împins schimbarea companiilor, implementarea trendurilor. Deja azi avem inovație disturabatoare. Lucrurile se schimbă dramatic. Demografic, au loc schimbări, dar și climatic, economic. Schimbările sunt exponențiale, dar întrebarea este- le mai putem înțelege și gestiona? Noi nu putem gândi exponențial, iar asta este o dificultate. AI va duce la creșterea numărului de job-uri, nu la scăderea lui. Nu cunoaștem mare parte din joburile viitorului. Schimbarea deja se întâmplă și avansează foarte repede. Multe joburi riscă să fie înlocuite de tehnologie, da. Joburile ce presupun aptitudini înalte sunt rezistente la computerizare. Sunt 3 factori care scad probabilitatea unui job de a fi automatizat – 1.inteligența socială, 2.creativitatea, 3.percepția și manipularea. Cum ne pregătim companiile pentru asta? O să învățăm oamenii vechile aptitudini sau noile aptitudini? 35% din core skills se vor schimba între 2021 și 2026."
Aflată la începutul creării strategiei de angajator și a culturii organizaționale în cadrul Sameday, ANA KRASOVSCHI, People, Culture & Organisation Chief Officer a făcut o analiză a contextului de lucru ce s-a format organic în cadrul companiei și a modului în care își dorește să dezvolte împreună cu oamenii programele viitoare: "În Sameday am găsit oameni fericiți. Aici am găsit o cultură ce s-a format organic, cu multe plusuri. Este un mediu informal de lucru, bazat pe încredere și o dorință a oamenilor să vadă cum crește în continuare business-ul. Ne dorim să contruim cu oamenii și pentru oameni, pe principii aliniate la ce se întâmplă. Vrem să începem împreună cu oamenii să vedem ce a fost făcut bine până acum, la nivel de cultură. Pentru asta vom începe un proces ce va dura un an. Mai întâi vom face o serie de workshopuri pentru a ieși la iveala cultura, a analiza ce este bine și ce putem îmbunătăți. Talent review- ne dorim să îl creăm din sprinturi, să îl facem cu oamenii pe principii ce pleacă de la valori și cultură și apoi să ne uităm la ce facem, cum relaționăm, cum livrăm, cum putem crește. Learnin, growth&change- vrem să dăm acces tuturor spre creștere și învățare. Să facem călătorii, programe de învățare. Ne vom uita la nevoi într-un mod personalizat."
Employer branding- ul a evoluat, a atras atenția IRINA VERIOTI, Talent Acquisition Manager, Orange, iar acțiunile trebuie adaptate: "Employer brandingul nu mai este despre campanii, marketing, comunicare. Este despre a fi onest si a arăta sincer cum se întâmplă lucrurile la tine. Dacă nu o faci tu, oricum o vor face angajații. Nu are cum să funcționeze nicio campanie dacă nu este onestă. Cei mai importanți ambasadori de brand sunt proprii angajați. Cum facem astfel încât oamenii să vadă concret ceea ce facem? Încercăm pe siteul de cariere să le oferim mai mult decât joburi. Pe acest site am încercat să le dăm o viziune despre ce înseamnă viața la Orange. Am încercat să le oferim și lor ceea ce le oferim și angajaților: transparență, flexibilitate și suport. De aceea, am creat secțiuni în care să venim către oameni cu sesiuni de consiliere în carieră. Consilierea vocațională a fost un program de mare succes pentru angajați, aveam echipa de consilieri certificați, așa că l- am pus și la dispoziția potențialilor angajați. Oricine poate aplica pentru o sesiune de consiliere fără nici un angajament, fără măcar vreodată să aplice la un job la noi."
În încheierea evenimentului, DUMITRITA GHENCIU, Employer Branding Strategist, Bosch România a oferit detalii despre implementarea programului de employer branding Work #LikeABosch: "Comunicarea de brand de produs #LikeABosch a fost extinsă în comunicarea de brand de angajator. Toata activitatea de brand de angajator acum se va desfășura sub sloganul Work #LikeABosch. Ce înseamnă acest lucru? Avem 3 clustere de comunicare- grow, enjoy, inspire. Este vorba de creștere și dezvoltare, de work-life balance și rewards, de leadership și colaborare, iar aici ne concentrăm pe input și modul în care facem lucruruile care are ca fundament anumite valori."
"MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices" este un eveniment BusinessMark.
Partenerii ediției au fost: Romanian Software, Brico Depot, Pluria.
Partenerii media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, Portal HR, Energynomics.ro, Administrație.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, IQads, SMARK, Market Watch, MATEK.
Sursa: BusinessMark